最近有個朋友找創(chuàng)新互聯(lián)聊網銷團隊組建，他公司做網絡營銷時間也不短了，因為一直沒有穩(wěn)定的網銷團隊導致業(yè)績不理想，為此很苦惱。我覺得很納悶，按理來說，他的公司在一線城市，開的薪水也不低，團隊應該很快就能組建好的。

他說公司常年在招聘網站上掛著相關職位，有能力的外聘的員工我們不一定能給那么高的待遇，還會面臨著水土不服的問題。入職的人折騰一圈后，留下的爛攤子誰來收拾呢?只有又招人唄。問我有不有靠譜的人推薦。

有，就在你身邊!

是的，我說的就是通過內部培養(yǎng)、提升。首先內部員工忠誠度比較高;而且對工作比較熟悉，不存在磨合的問題。但是從公司內部選取員工培養(yǎng)、提升也有一定的弊端。怎么大化的趨利避害呢?舉例說明：

浙江婉洋工藝品有限公司現(xiàn)有工廠面積15000平方米，生產鐵藝展示架、布藝展示架等。自2015年啟動網絡營銷以來，網銷團隊全部由內部員工培養(yǎng)提拔而來。2015年銷售額9400多萬，99%來自網上。

由于網絡營銷效果突出，成為行業(yè)內的學習標桿，被評為創(chuàng)新互聯(lián)網絡營銷標桿客戶，總經理姜娟成為網絡營銷牛企聯(lián)盟中光榮一員。

她是怎么做到的呢?創(chuàng)新互聯(lián)替大家向姜娟取經：

“老板懂策略會系統(tǒng)員工能實戰(zhàn)”--專業(yè)技能培訓

傳統(tǒng)企業(yè)從公司內部培養(yǎng)網銷人才，大的短板在于專業(yè)能力的提升。意識到這個情況后，姜總參加了很多網絡營銷課程，后來發(fā)現(xiàn)學的太零碎，而且自己學了員工不懂也很難執(zhí)行。2014年開始，姜總有意地帶員工參加學習，培養(yǎng)他們的互聯(lián)網思維和實操能力。2015年，姜總通過單仁資訊策略班學習，培養(yǎng)了比較全面、系統(tǒng)的網絡營銷知識。

在創(chuàng)新互聯(lián)做好營銷型網站后，姜娟也經常帶團隊參加創(chuàng)新互聯(lián)的創(chuàng)新互聯(lián)微講堂、創(chuàng)新互聯(lián)學堂等網絡營銷實操課程，包括運營、推廣、客服等。團隊成員也都具備了一定的網銷實戰(zhàn)能力。而且也經常會讓學有余力的同事主動出來分享，給予其他的同事做一些培訓，更好的提高團隊的戰(zhàn)斗力。而愿意站出來分享的同事也必須是具備一桶水的能力，才能給人一杯水的知識，也是一個提高的機會。

一般企業(yè)的網絡營銷團隊就2-3人，婉洋工藝有6個人，除了1個經理負責推廣運營，其他5個人都是客服，并且客服是由業(yè)務員擔任。將5個人的QQ布局在營銷型網站的咨詢探頭上。

這樣業(yè)務人員能夠一時間接觸客戶，減少了詢盤交接時的損耗，提升成交率。因為有5個業(yè)務員做客服，高峰期時也沒有漏掉詢盤。

“不會發(fā)軟文的業(yè)務不是好客服”--標準及考核

因為婉洋工藝90%的業(yè)績來自網上，客戶均上門看貨洽談，業(yè)務人員不需要外出跑業(yè)務，所以業(yè)務人員不僅兼做客服，還需要發(fā)軟文引流。于是需要制定工作手冊，手冊的標準應該是任何一個部門的人員拿到都可以立刻上手實施，而且操作手冊能具有系統(tǒng)性的思維：

有了可執(zhí)行的工作手冊，加上幾個月的摸索，業(yè)務員從生疏到嫻熟，軟文寫得多樣化，包括偽原創(chuàng)文章、結合熱點社會新聞發(fā)軟文、新品信息、客戶案例等，因為軟文帶的都是自己的聯(lián)系方式，文章寫的越多，帶來的詢盤和訂單越來就越多，每個人都非常愿意寫。

在明確了工作職責和工作目標之后，要做好每個員工的績效。在制定績效考核表時應該包含以下關鍵內容：

1、具體的工作描述

2、完成的標準

3、完成的時間

4、責任人

5、計劃得分

6、自評分

7、考評分

現(xiàn)在團隊成員基本上都是一專多能。比如每個業(yè)務員現(xiàn)在每天能寫2-3篇800字的軟文，早中晚各發(fā)一篇，轉發(fā)自己的微信群、朋友圈引流。

“軟文被收錄1篇獎勵10元”--獎勵制度

員工離職是正常的現(xiàn)象，健全的獎勵和晉升制度能夠將員工離職率控制在正常范圍內，更重要的是還能調動員工積極性。

剛開始讓業(yè)務員寫軟文，他們是拒絕的。憑空多出來自己不擅長的工作，擱誰都不樂意。所以姜娟告訴大家軟文產生的詢盤歸個人，直接與業(yè)績掛鉤。并推出鼓勵政策：發(fā)軟文被收錄一篇獎10塊，排名靠前獎20塊，充分調動員工積極性。

因為內部員工對業(yè)務比較熟悉，網絡營銷上手很快。婉洋工藝的員工快的1周就接到單，目前團隊每個人的業(yè)績都不錯，都能拿到獎金。月度獎金也按照業(yè)績的梯度能提成，按不同的百分點提成，更能激發(fā)員工的積極性。

“應屆畢業(yè)生的小女孩為啥很快能接單，因為客戶看了網站覺得我們很有實力很信任就下單了。營銷型網站上線首單是一個新客戶客戶看到網站后，馬上打電話加微信，當天就把53萬展示架貨款打進來。另外還有一個俄羅斯的客戶，他看了我們的官網覺得很滿意，通過翻譯來溝通，立馬就下單了。”姜總分享了印象特別深的2個客戶接單情況。

(婉洋工藝營銷型網站首頁首屏，網址：http://www.awanyang.com/)

從婉洋工藝的經驗來看，網銷人才還是要自己培養(yǎng)的好，即便是速度慢一點，但是會比較穩(wěn)，外來的和尚風險太大，稍有不慎，就有可能出現(xiàn)翻船的危險。當然內部培養(yǎng)也有一定的弊端，要從企業(yè)自身情況出發(fā)，再結合企業(yè)自身經營戰(zhàn)略和管理風格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式，不能固化于某種單一模式。

新聞標題：網絡營銷人員是外聘好？還是內部培養(yǎng)好？
本文網址：http://newbst.com/news34/190334.html

成都網站建設公司_創(chuàng)新互聯(lián)，為您提供App設計、網頁設計公司、企業(yè)建站、ChatGPT、做網站、網站維護

廣告

聲明：本網站發(fā)布的內容（圖片、視頻和文字）以用戶投稿、用戶轉載內容為主，如果涉及侵權請盡快告知，我們將會在第一時間刪除。文章觀點不代表本網站立場，如需處理請聯(lián)系客服。電話：028-86922220；郵箱：631063699@qq.com。內容未經允許不得轉載，或轉載時需注明來源： 創(chuàng)新互聯(lián)